BIR skal være en arbeidsplass hvor alle føler seg sett og hvor det er nulltoleranse for diskriminering og trakassering. Likestilling i BIR handler om mangfold og tro på at en representasjon av ulike aldre, kjønn, etniske grupper og funksjonsnedsettelser bidrar til et godt arbeidsmiljø, positive resultater og innovasjon. Vi arbeider for et trygt og inkluderende arbeidsmiljø der alle verdsettes for sine ulike egenskaper og blir anerkjent for sitt talent.
Et inkluderende arbeidsmiljø
BIR har i lang tid hatt en høy andel mannlige ansatte. Dette reflekterer at store deler av driften består av yrker som tradisjonelt har vært mannsdominerte, slik som sjåfører, mekanikere og kundeveiledere på miljøparker.
Vi arbeider kontinuerlig for et mangfoldig og likestilt arbeidsmiljø som det er godt å være en del av. Vi har 30 ulike nasjonaliteter i konsernet. I tillegg skal vi, så langt det er mulig, ha en universell utforming av de fysiske forholdene på arbeidsplassen, slik at virksomhetens funksjoner kan besettes av flest mulig. I 2024 hadde vi 19 personer inne på arbeidsmarkedstiltak/arbeidstrening og 11 lærlinger. BIR ønsker å ta samfunnsansvar og bidra til at både unge og de som har falt utenfor arbeidslivet skal få muligheter til å prøve seg i arbeidslivet.
Kvinneandel i BIR
Andelen kvinner i faste stillinger var 19,8 prosent i 2024. Dette er en nedgang fra 2023. Det er imidlertid variasjoner på tvers av konsernet, der noen selskap har høyere kvinneandel. 22,7% av ledere med personalansvar i BIR er kvinner og i konsernledelsen er det 3 kvinner og 7 menn. BIR har en målsetting om å oppnå en god kjønnsbalanse og jobber målrettet for å øke andelen kvinner i stillinger som tradisjonelt har vært dominert av menn.
BIR hadde i 2024 80 midlertidig ansatte, der 11,8% var kvinner. Av de deltidsansatte var 18,9% kvinner. Dette viser en relativt jevn kjønnsbalanse i ansettelsesformene, der andelen kvinner alltid er lav. Årsaker til at medarbeidere jobber deltid er blant annet arbeidsbelastning, at de må jobbe på flere lokasjoner for å kunne ha større stilling eller at de ønsker tid til å pleie andre interesser.
For å styrke kjønnsbalansen jobber vi målrettet med rekruttering, tilrettelegging av arbeidsvilkår og økt bevissthet om kjønnsfordelingen i ulike stillingskategorier.
Uttak av foreldrepermisjon
I 2024 tok 29 medarbeidere til sammen ut 311 uker foreldrepermisjon i BIR konsern. I gjennomsnitt tok kvinner ut 14 uker og menn 10 uker foreldrepermisjon.
Arbeidet for likestilling og mot diskriminering
I BIR er vi opptatt av å ivareta og videreutvikle det gode arbeidsmiljøet. Slagordet «Sammen for en god sak» og våre kjerneverdier; Superpålitelig, Miljøpådriver, Imøtekommende og Lagspiller (SMIL) er daglige påminnere om kulturen vi som organisasjon ønsker. I 2024 ble det vedtatt ny konsernstrategi som presiserer at medarbeiderne er vår viktigste ressurs, med et tydelig mål om å ta vare på og utvikle våre medarbeidere. Dette skal vi gjøre ved å bygge kultur for felleskap, mangfold og samhandling på tvers.
I våre retningslinjer har vi klart definert at vi har nulltoleranse for upassende oppførsel, mobbing, trakassering eller diskriminering. Vi forventer at våre ledere sørger for rettferdig behandling og like muligheter for alle. Vi har felles retningslinjer for konflikthåndtering, varsling og etikk i Personalhåndboken som ligger tilgjengelig for alle medarbeidere. Retningslinjene for varsling og etikk er også vedlegg til arbeidsavtalen. Retningslinjene fungerer som en trygghet for både leder og medarbeider og sier noe om hvordan vi skal håndtere saker som kan oppstå i virksomheten.
BIR sin rolle og samfunnsmandat krever en utvidet aktsomhet hos styremedlemmer og ledere i forhold til rolleforståelse og etisk adferd. Det er derfor utarbeidet verdier og etiske prinsipper for utøvelse av lederskap i BIR, som tydeliggjør krav til styre- og ledelsesadferd for vår konsernledelse og styremedlemmer i våre selskaper. Disse ble vedtatt i konsernstyret den 25. april 2024, og tydeliggjør blant annet vår nulltoleranse for diskriminering og enhver form for trakassering. Våre verdier og etiske prinsipper for utøvelse av lederskap i BIR er publisert på bir.no.
I 2024 ble det vedtatt ny konsernovergripende lønnspolitikk. Her presiseres det at BIR skal være et konsern der diskriminerende forskjellsbehandling knyttet til lønn ikke forekommer, og lønnspolitikken skal bidra til etterlevelse av likestillings- og diskrimineringslovens krav. Det enkelte selskap vil i det videre utarbeide selskapsvise lønnspolitikker basert på konsernets overordnede føringer.
I det videre arbeidet med aktivitets- og redegjørelsesplikten, og dens krav til rapportering, skal flere analyseparameter inkluderes. Dette vil også ses i sammenheng med CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) sine krav. Det er satt i gang et større arbeid på systemsiden for å sikre dette, samt for å se om hele eller deler av rapporteringen kan automatiseres.
For å styrke arbeidet med likestilling og mangfold skal det settes ned en arbeidsgruppe som skal jobbe med likestilling og mangfold og mot diskriminering. Arbeidsgruppen vil ledes av HR og bestå av representanter fra tillitsvalgte og vernetjenesten, samt representanter fra de ulike selskapene. Målet med arbeidsgruppen, og med automatisering og systematisering av rapporteringen, er å sikre en helhetlig og systematisk tilnærming til arbeidet, samt å styrke samarbeidet mellom HR, HMS, tillitsvalgte og vernetjenesten.