Et inkluderende arbeidsmiljø
I BIR arbeider vi for et trygt og inkluderende arbeidsmiljø der alle verdsettes for sine ulike egenskaper og blir anerkjent for sitt talent. Vi skal være en arbeidsplass hvor alle føler seg sett og hvor det er nulltoleranse for diskriminering og trakassering. Likestilling i BIR handler om mangfold og tro på at en representasjon av ulike aldre, kjønn, etniske grupper og funksjonsnedsettelser bidrar til et godt arbeidsmiljø, positive resultater og innovasjon.
Vi har retningslinjer for konflikthåndtering, varsling og etikk som ligger tilgjengelig for alle medarbeidere i Personalhåndboken. Retningslinjene for varsling og etikk er også vedlegg til arbeidsavtalen. Retningslinjene fungerer som en trygghet for både leder og medarbeider og sier noe om hvordan vi skal håndtere saker som kan oppstå i virksomheten.
Vi skal, så langt det er mulig, ha en universell utforming av de fysiske forhold på arbeidsplassen, slik at virksomhetens ulike funksjoner kan besettes av flest mulig. I 2023 hadde vi 13 personer inne på arbeidsmarkedstiltak/arbeidstrening og 9 lærlinger. BIR ønsker å ta samfunnsansvar og bidra til at både unge og de som har falt utenfor arbeidslivet skal få muligheter til å prøve seg i arbeidslivet.
BIR er en mannsdominert virksomhet, der andelen kvinner i faste stillinger er 21 prosent. Dette er en økning på 1,6 prosentpoeng fra 2022. BIR har som mål å øke kvinneandelen ytterligere. 17 % av ledere med personalansvar i BIR er kvinner og i konsernledelsen er det 3 kvinner og 7 menn. Kjønnsbalansen varierer i de ulike selskapene i BIR. Dette er vi oppmerksomme på i rekrutteringsprosesser. Vi har minst 15 ulike nasjonaliteter i konsernet. Vi arbeider kontinuerlig for et mangfoldig og likestilt arbeidsmiljø som det er godt å være en del av.
Vi har 64 medarbeidere som jobber deltid fast. Av disse er det syv personer som ønsker en høyere stillingsprosent. Årsaker til at medarbeidere jobber deltid er blant annet arbeidsbelastning, at de må jobbe på flere lokasjoner for å kunne ha større stilling eller at de ønsker tid til å pleie andre interesser. Av de syv som ønsket høyere stillingsprosent har to medarbeidere fått full stilling pr. 01.01.2024. Vi har et kontinuerlig fokus på å øke stillingsandeler der vi kan.
Uttak av foreldrepermisjon
I 2023 tok 20 medarbeidere til sammen ut 268 uker foreldrepermisjon i BIR konsern. I gjennomsnitt tok kvinner ut 21 uker og menn 19 uker foreldrepermisjon.
Aktivitetsplikten
I BIR er vi opptatt av å ivareta og videreutvikle det gode arbeidsmiljøet. Slagordet «Sammen for en god sak» og våre kjerneverdier; Superpålitelig, Miljøpådriver, Imøtekommende og Lagspiller (SMIL) er daglige påminnere om kulturen vi som organisasjon ønsker.
BIR er i gang med arbeidet for å oppfylle aktivitetsplikten i likestillings- og diskrimineringsloven. I 2022 gjennomførte vi et omfattende arbeid knyttet til organisasjonsjustering i konsernet og påfølgende prosjekt for å kartlegge og utvikle organisasjonskulturen i konsernet. Med dette som grunnlag jobber vi systematisk videre for å identifisere eventuelle behov for målrettede tiltak for å fremme likestilling og hindre diskriminering.
Vi ønsker like lønnsbetingelser for kvinner og menn
Det er små lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i BIR. At kvinner på konsernnivå tjener mer enn menn skyldes i hovedsak at det er en sterk overvekt av menn i stillingsnivåene 6 og 7. Andre forklaringer på lønnsforskjeller er erfaring og fartstid i konsernet.
Det er i 2023 påbegynt et arbeid med en skriftlig lønnspolitikk som skal ferdigstilles i løpet av våren 2024. Lønnspolitikken gir konsernovergripende føringer som sikrer at det ikke forekommer diskriminering ved vurdering av lønnsnivå og lønnsutvikling.
Ved utarbeidelse av ny HR-strategi er det besluttet at det skal inkluderes tema om lønns- og arbeidsvilkår som understøtter lønnspolitikken. Dette skal en intern arbeidsgruppe arbeide med.
Det skal også gis opplæring i mangfoldsledelse og i lønnsfastsettelse. Dette arbeidet er påbegynt med kompetansebyggende tiltak for HR.
Øvrige forbedringspunkter fra i fjor står i stor grad fremdeles. I det videre arbeidet med aktivitets- og redegjørelsesplikten og dens krav til rapportering skal flere analyseparameter inkluderes. Det er satt i gang et større arbeid på systemsiden for å sikre dette, samt for å se om hele eller deler av rapporteringen kan automatiseres.